在業界上有個蠻著名管理學原理叫做「彼得原理」。這不是神學家從聖經裡彼得三次不認主研究出的道理，而是管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence J. Peter）在1969年出版的《The Peter Principle》中提出的觀察研究。

◆劣幣逐良幣

此原理表述一個組織往往有職位總是由不能勝任的員工擔任的傾向，最慘就是每一個職位最終都被不勝任的人佔有。再來就是組織的工作或任務，多半是由沒有晉升或不勝任職位的那些人完成。造成這窘境的原因，就是當員工在原階層的能力及績效表現非常優秀時，將會晉升至高一階層，如能勝任此階層又獲得再升遷，直到不能勝任的階層職位時才停止。

舉個簡單的例子，在銀行服務好的行員就會晉升為主管，在後台蓋章確認審核單子，而服務不好的行員，卻繼續留在櫃台前服務客戶。如此，能提供對客戶較好服務的，是沒被晉升的其他人，最後導致劣幣逐良幣。

所以「彼得原理」最終兩個結論：最後每個位置都是不能勝任職位的人；能完成工作的，就是沒被晉升到不勝任職位的人。那組織最終到底有誰可以完成工作？這就是最慘的悲劇。

而近來「彼得原理」又再次被提出來檢視組織的層級，一部分人力成本常是組織檢討要點，另一部分晉升制度大部分是以「績效」來做評估，且大多使用關鍵績效指標，簡稱KPI（Key Performance Indicators），設定目標並量化，最後看是否有達到量化數字。如此，將員工表現以績效數字來排序，獎勵前段班，也警告甚至淘汰最後5～10％績效最差的員工。

不過近年來，奇異、微軟，包括2016年年中高盛（Goldman Sachs），已經開始改革此績效管理。因為這汰弱扶強的績效考核，可能造成公司內員工斤斤計較及各部門互相比較的氛圍，其中問題在此不多詳談。

◆失去彼此相愛的心

在此也不是要把教會長執選舉當作社會晉升階級來看，而是藉由這些現象思考教會內是否這樣的情境。

如現今處境中，長執選舉在現行法規條件與資格，會不會產生彼得效應，教會職位如長老、執事，或各部門是由不適任的人擔任，然後教會完成事工的，在做事卻是另一群人或老是那些人？教會團隊是否在斤斤計較服事，遇到要做事辦活動，開始分你的我的，譬如這是宣教部的，那是禮拜部的？還是每週檢討小組人數，用這些數字來看看是不是有哪些小組長不適任？

教會中或多或少都有社會組織管理的影子，畢竟有人聚集就有組織，也就產生管理問題，學習這些不是壞事，但也必須更新和繼續學習，為什麼原本使用數字決定晉升的大公司，經過時間考驗後產生彼得效應，開始進行改革，省思員工真正價值及未來發展，不是汰弱扶強，而是培養造才，以及退任、降階的處理，進行再改革！

在教會中使用這些方法，或許有帶來改變，但沒繼續更新就失去改革的意義，而最讓我害怕的是失去信仰中彼此相愛的心。聖經中作耶穌基督僕人和使徒的西門彼得在逼迫及假教師的影響寫下彼得後書，這樣的內憂外患中在1章4～8節提到：「這樣，祂把祂所應許那最大和最寶貴的恩賜給了我們；藉著這恩賜，你們得以逃避世上那毀滅性的慾望，而分享上帝的神性。為了這緣故，你們要盡力在信心上加上美德，美德加上知識，知識加上節制，節制加上忍耐，忍耐加上敬虔，敬虔加上手足之愛，手足之愛加上博愛。這些就是你們應該培養的品德；如果你們都具備了，你們就會更積極、更有效地認識我們的主耶穌基督。」（現代中文譯本修訂版）

盼望我們可以更認識主耶穌基督，在信心、美德、知識、節制、忍耐、敬虔、手足之愛及博愛，繼續更新不至於閒懶不結果子，別在追求數字中失去愛弟兄姊妹的心，學習如何彼此相愛、扶持。教會是信仰的群體，每個人都有神所賜的特質和恩賜，了解不同的聲音，看見彼此的需要，接納彼此的不同，就會看見主上帝那豐盛奇妙的愛，讓人看見我們因主耶穌基督教導產生的品德及愛心，更認識到我們的信仰。

文章與圖片來源：<台灣教會公報>第3377期